تدريب المديرين : في إطار المناهج الجديدة

جاء في البند الأول من خطة النهوض التربوي ضمن الأطر والأهداف العامة، ما يأتي :
"توفير إدارة تربوية متطورة تتمتع بالدينامية والمرونة⁽¹⁾..."

وجاء في البند الثاني:
تفعيل دَور مدير المدرسة وتأهيله باستمرار على ان تتضمن الإجراءات العملية "منح مدير المدرسة صلاحيات أكاديمية وادارية ومالية ووضع التشريعات اللازمة لذلك مع تحديد الشروط  الواجب توافرها لاختيار المديرين⁽²⁾".
واستجاب المركز التربوي لهذا الموضوع فطلب من المديرين مرافقة المعلمين الى الدورات التدريبية . ومن ثَم تَمّ وضع خطة لتدريب المديرين تنفذ على مدى ثلاث سنوات كمرحلة أولى، تليها مرحلة متابعة وتدريب مستمرين.
وقد تمّ إنجاز المرحلة الأولى من خلال ثلاث دورات امتدت كل منها على ثلاثة أيام متتالية، وذلك خلال العام الدراسي 1999-2000 وصيفي 2002 و 2003 . ولنقل ان هذه الخطة قد وضعت تحت شعار "تبني المديرين للمناهج الجديدة". ولكن العمل الميداني أثار مسائل أخرى مما طوّر المشروع، سواء على صعيد الإشكالية أو على صعيد الممارسة العملية. وبرأينا ان الإجابة عن الأسئلة الآتية يمكن ان تعطي القارئ فكرة للنقاش حول مشروع التدريب في منطلقاته وسيرورته ومستقبله:

1.  لماذا تدريب المديرين ؟ وما هي الاستراتيجية المتبعة، والتوجه الكامن وراء برنامج التدريب؟
2.  ماذا تضمنت برامج التدريب من كفايات، وما علاقتها بالمناهج الجديدة؟
3.  كيف تم تنفيذ الدورات التدريبية ؟ والى أي حد تمّ أخذ مبادئ تعليم الراشدين بالاعتبار؟
4.  ما هي "نتائج" المرحلة الأولى ؟ وهل تم تحقيق أهداف المشروع؟

• لماذا تدريب المديرين؟

لقد تبيّن بالاحتكاك المباشر بالمديرين، ان هناك نوعين من المواقف لديهم : فهناك مديرون يرغبون في معرفة ما يجري على صعيد المناهج، ويتخذون موقفاً سلبياً ليس من المناهج بحد ذاتها، بقدر ما هو من دورهم المُغيّب، وهناك مديرون يرفضون أي تغيير، معتبرين ان مشكلة المدرسة الرسمية ليست في المناهج.
لذلك اعتبرت خطة التدريب ان تبنيّ المناهج الجديدة يمكن تحقيقه من خلال تعريف المدير بالمناهج وتبيان انعكاساتها التربوية على المدرسة، وبخاصة على عمل المدير وعلاقته بالآخرين.
وهكذا قامت اللجنة المعنية بتحليل العلاقة بين المناهج الجديدة والتغييرات المتوقعة على عمل المدير، والمشكلات التي من المنتظر أن يواجهها، وتم وضع تصور أولي للكفايات المهنية، التي يمكن للتدريب ان يساهم في بنائها.
لكن سرعان ما تبيّن أثناء التدريب عدم وجود دوافع لدى المديرين، وضرورة ربط التدريب بالهوية المهنية. وهكذا بدت قضية تبنّي المناهج من قبل المديرين مسألة فرعية من وظيفة المدير على غرار سائر "تمهين" موضوع اشمل هو الوظائف المدرسية. وقد انعكس هذا التوجه الجديد على مضمون التدريب وأساليبه، وبالتالي على مجمل الخطة التي وضعت في صيف ١٩٩٨ ، مما أدى الى تعديلات على مختلف المستويات وبخاصة على صعيد الأهداف.

• ماذا تضمن التدريب؟

الدورة الأولى : صيف ٢٠٠٠
أردنا من هذه الدورة تكوين موقف إيجابي لدى المدير من المناهج الجديدة، وعدم مقاومة التغيير، والتعاون مع المعلمين، وتفعيل الاجتماعات في المدرسة من خلال إشراك الآخرين في اتخاذ القرار؛ وبالتالي تكوين روح المؤسسة وروح العمل الفريقي. وهكذا فقد تضمنت الدورة ثلاثة محاور.
- المحور الأول : مفاهيم وطرائق التربية الناشطة
تناول هذا المحور تعريف المديرين بالتجديد المطلوب من المعلمين على صعيد الطرائق التربوية وأساليب التعليم.
إن الهدف الأساسي من إثارة هذا الموضوع هو جعل المدير يدرك ضرورة تغيير المعلمين لادائهم، وبيان الحاجات الناشئة عن هذا التغيير على صعيد إدارة الصف، بحيث يتخذ المدير موقفاً يتصف بالتعاون والتشجيع تجاه المعلم.
- المحور الثاني : التدريب المستمر للمعلمين
تناول هذا المحور التركيز على ضرورة التدريب المستمر لرفع فعالية التعليم. وطرحت مسائل مثل: كيف نختار المعلمين للتدريب؟ كيف نتابع تدريبهم؟ ما هي الاستراتيجيات المتبعة في هذا المجال؟ كيف يختار المدير المعلمين للتدريب؟
- المحور الثالث : إدارة الاجتماعات
تناول هذا المحور تحويل الاجتماع إلى أداة لإشراك الجميع في القرار وخلق روح الفريق واكساب المدير المواقف والمهارات من اجل إدارة ديمقراطية وفعالة للاجتماعات المدرسية.

الدورة الثانية : صيف ٢٠٠٢
لقد ذهبنا في هذه الدورة إلى ابعد من الدورة الأولى في طريق تكوين كفايات مهنية لدى المدير ذات ارتباط مباشر بمهماته الحالية والمستجدة. وقد اخترنا لهذه الغاية ثلاثة مواضيع:
- الإشراف التربوي على عمل المعلمين
يشكل الإشراف التربوي على عمل المعلمين حسب النظام الداخلي إحدى مهمات المدير. فكيف يقوم بذلك بشكل فعال ومنتج؟ وما هي المشكلات والعقبات ، وكيف يمكن تذليلها؟
ان الهدف من إثارة نقاش حول هذا الموضوع هو تبيان أهمية الإشراف التربوي ودور المدير فيه، وتزويد المديرين بمعرفة أساسية حول نماذج الإشراف، وأخيراً تزويد المدير بوسائل وأدوات تتسم بالموضوعية والفعالية وتستند إلى المعرفة العلمية وليس على الحدس والخبرة العامة. وهكذا تدرّب المديرون على أداة لقياس وقت التعلم، وعلى أداة أخرى لتقدير جو الصف الذي يخلقه المعلم، وهما مؤشران لقياس فعالية التعليم.
- حلّ النزاعات المدرسية
الهدف منها تكوين فهم موضوعي للنزاع وأوالياته⁽³⁾ وتكوين موقف إيجابي من النزاعات واستخدام تقنيات ومواقف علمية مستندة إلى الأبحاث والمفاهيم المعروفة في هذا الميدان. وقد تمّ الاعتماد في هذا الموضوع على الوثائق التي أنتجها المركز التربوي في مشروع "التربية على حلّ النزاعات".
- إدارة الوقت
وقد طرحنا في هذا الموضوع مسائل مثل هدر الوقت ومسبباته وكيفية الاقتصاد فيه واعتباره رأسمالاً يجب توظيفه واستثماره بشكل فعال.

الدورة الثالثة : صيف ٢٠٠٣
كان النظام الداخلي الموضوع الاستثنائي لهذه الدورة . وقد تم اختيار ثلاثة مواضيع لمعالجتها من وجهة نظر تربوية هي : واجبات التلامذة، واجبات المدير ومجلس النظام والتوجيه⁽⁴⁾.
وكان الهدف من هذه الدورة قراءة نقدية لمواد النظام الداخلي تجعل ممارسة المدير تربوية، موضوعية، حيادية وأخلاقية، لا أن يطبق النظام الداخلي بشكل آلي او استنسابي.
- النظام في المدرسة
أردنا من إثارة هذا الموضوع تكوين معرفة نقدية للممارسات المتعلقة بالنظام في المدرسة وانعكاسات هذه الممارسات على المؤسسة وإنتاجيتها وبشكل خاص على شخصية التلميذ وتحصيله العلمي.
- واجبات التلامذة
ان قراءة المواد المتعلقة بواجبات التلامذة ومناقشتها وبيان التصورات والقيم التي تقف وراءها ومواجهة هذه التصورات بتصورات المديرين أنفسهم من جهة وبمعطيات المعرفة العلمية والشرعات العالمية والوطنية (شرعة حقوق الانسان، اتفاقية حقوق الطفل والشرعة التربوية للمواطن اللبناني) من جهة أخرى تخلق وضعية ملائمة لتكوين موقف نقدي ومنفتح تجاه النظام، وتطبيق مرن وعقلاني لمواده.
- واجبات المدير وخلقية المهنة
يهدف هذا الموضوع الى تشخيص الواقع الإشكالي والضغوط التي يواجهها المدير أثناء قيامه بمهماته، مما يؤدي الى حالة من المواجهة الدائمة مع معطيات متناقضة⁽⁵⁾.
ان هذه الاشكالات ترتبط بأخلاقيات المهنة وتؤثر على إنتاجية المدير ومشاعره تجاه المؤسسة التربوية الوطنية وتجاه ذاته المهنية.

• كيف تمت عملية التدريب؟

لقد اعتمدنا في التدريب على الطرائق المعروفة في ميدان تعليم الراشدين . وهي في مجملها طرائق ناشطة ومستمدة من معطيات علم النفس الاجتماعي ودينامية الجماعات. ان النظرية المؤسسة لعملنا كانت تغيير المواقف وتغيير التصورات ودور التصورات الجماعية . وهي نظرية بنائية تعتمد دينامية الجماعة وتغيير التصورات وبناء المفاهيم.
وقد سمحت لنا هذه النظرية بأن نكون أقرب ما يمكن من مفهوم "المهني المفكر" واستخدمنا استراتيجيات الصراع الفكري والصراع الفكري الاجتماعي فقمنا باستخراج التصورات لدى المدير ومواجهته بتصورات زملائه، ومواجهة المديرين بالمعرفة العلمية ومعطياتها.
ولم نشأ ان يكون المدير مستهلكاً للمعرفة بل منتجاً كفرد وكجماعة، فطلبنا من المديرين إنتاج وسائل وأدوات لتسهيل عملهم اليومي. ولهذا ،فإن الإعداد للدورة كان يستند الى مادة مرجعية تتضمن المفاهيم الأساسية، والى مادة تدريبية تتضمن مسائل وأدوات ووثائق ومراجع يتعامل معها المدير ليكوّن معرفة وموقفاً، وليبتدع إجراءات وممارسات لحلّ المشكلات التي تواجهه في إدارة مدرسته.

• هل أحدثت هذه الدورات التدريبية للمديرين التغييرات المنشودة؟

في إصدار حكم على فعالية الدورة يمكن الاعتماد على ردود الفعل المباشرة وغير المباشرة للمديرين. فهم في تجاوبهم أثناء الدورة وما يعبرون فيه عن انخراطهم واهتمامهم، يقدمون صورة واقعية عن فعالية الدورة. ونستطيع القول وبشكل إجمالي ان هذه الردود كانت إيجابية وان هذه الإيجابية كانت تزداد من يوم لآخر ومن دورة لأخرى. وتؤيد ردود الفعل غير المباشرة هذا الاستنتاج؛ فمصادر المعلومات من تفتيش تربوي ومن مديري مراكز التدريب، ومن المتدربين بعد الدورات، أظهرت حماساً وتقديراً لهذه الدورات.
أما تحليل استمارات التقييم التي أجاب عنها المديرون أنفسهم بعد الانتهاء من الدورة، فقد أعطى دلالات واضحة عن الدورة التدريبية ومضمونها والطرائق المعتمدة وكفايات المدربين والصعوبات التي يواجهها المديرون ومدى نجاح الدورات في إكسابهم المعلومات والمهارات والاتجاهات.
لقد اعتمدنا في تحليلنا على عينة ممثلة بحسب مبدأ الانتقاء العشوائي لشعبة عن كل محافظة، وتوصلنا إلى ما يأتي :
إن أسئلة عديدة ما تزال قائمة في ما خصّ تدريب المديرين :

• هل سيتغير فعلاً أداء المدير في مدرسته بعد هذه الدورات؟ وما هي الظروف والشروط المسّهلة لذلك والمانعة له؟
• هل يمكن تدريب المديرين بغياب مشروع تمهين هذه الوظيفة وبتجاهل حقوق المدير المرتبطة بهذا التمهين؟
• هل يمكن قيام مشروع تربوي، أيّ مشروع، بغياب سياسة تربوية وبغياب حالة وعي وطني عام وتعاضد اجتماعي يطرح بالدرجة الأولى مسألة تكافؤ الفرص كما تتمثل خصوصاً بثنائية التعليم الرسمي والخاص ونوعيته ودور المدرسة في المجتمع؟.

1. خطة النهوض التربوي في لبنان، المركز التربوي للبحوث والإنماء، ١٩٩٤ ، ص 13.
2. المرجع ذاته، ص 14.
3. Mechanisms / Mécanismes
4. الذي كان يعرف سابقاً بالمجلس التأديبي.
5. Paradoxes

المركز التربوي للبحوث والإنماء
مكتب الاعداد والتدريب
رئيس دائرة التدريب
حنا عوكر

تدريب المديرين : في إطار المناهج الجديدة

جاء في البند الأول من خطة النهوض التربوي ضمن الأطر والأهداف العامة، ما يأتي :
"توفير إدارة تربوية متطورة تتمتع بالدينامية والمرونة⁽¹⁾..."

وجاء في البند الثاني:
تفعيل دَور مدير المدرسة وتأهيله باستمرار على ان تتضمن الإجراءات العملية "منح مدير المدرسة صلاحيات أكاديمية وادارية ومالية ووضع التشريعات اللازمة لذلك مع تحديد الشروط  الواجب توافرها لاختيار المديرين⁽²⁾".
واستجاب المركز التربوي لهذا الموضوع فطلب من المديرين مرافقة المعلمين الى الدورات التدريبية . ومن ثَم تَمّ وضع خطة لتدريب المديرين تنفذ على مدى ثلاث سنوات كمرحلة أولى، تليها مرحلة متابعة وتدريب مستمرين.
وقد تمّ إنجاز المرحلة الأولى من خلال ثلاث دورات امتدت كل منها على ثلاثة أيام متتالية، وذلك خلال العام الدراسي 1999-2000 وصيفي 2002 و 2003 . ولنقل ان هذه الخطة قد وضعت تحت شعار "تبني المديرين للمناهج الجديدة". ولكن العمل الميداني أثار مسائل أخرى مما طوّر المشروع، سواء على صعيد الإشكالية أو على صعيد الممارسة العملية. وبرأينا ان الإجابة عن الأسئلة الآتية يمكن ان تعطي القارئ فكرة للنقاش حول مشروع التدريب في منطلقاته وسيرورته ومستقبله:

1.  لماذا تدريب المديرين ؟ وما هي الاستراتيجية المتبعة، والتوجه الكامن وراء برنامج التدريب؟
2.  ماذا تضمنت برامج التدريب من كفايات، وما علاقتها بالمناهج الجديدة؟
3.  كيف تم تنفيذ الدورات التدريبية ؟ والى أي حد تمّ أخذ مبادئ تعليم الراشدين بالاعتبار؟
4.  ما هي "نتائج" المرحلة الأولى ؟ وهل تم تحقيق أهداف المشروع؟

• لماذا تدريب المديرين؟

لقد تبيّن بالاحتكاك المباشر بالمديرين، ان هناك نوعين من المواقف لديهم : فهناك مديرون يرغبون في معرفة ما يجري على صعيد المناهج، ويتخذون موقفاً سلبياً ليس من المناهج بحد ذاتها، بقدر ما هو من دورهم المُغيّب، وهناك مديرون يرفضون أي تغيير، معتبرين ان مشكلة المدرسة الرسمية ليست في المناهج.
لذلك اعتبرت خطة التدريب ان تبنيّ المناهج الجديدة يمكن تحقيقه من خلال تعريف المدير بالمناهج وتبيان انعكاساتها التربوية على المدرسة، وبخاصة على عمل المدير وعلاقته بالآخرين.
وهكذا قامت اللجنة المعنية بتحليل العلاقة بين المناهج الجديدة والتغييرات المتوقعة على عمل المدير، والمشكلات التي من المنتظر أن يواجهها، وتم وضع تصور أولي للكفايات المهنية، التي يمكن للتدريب ان يساهم في بنائها.
لكن سرعان ما تبيّن أثناء التدريب عدم وجود دوافع لدى المديرين، وضرورة ربط التدريب بالهوية المهنية. وهكذا بدت قضية تبنّي المناهج من قبل المديرين مسألة فرعية من وظيفة المدير على غرار سائر "تمهين" موضوع اشمل هو الوظائف المدرسية. وقد انعكس هذا التوجه الجديد على مضمون التدريب وأساليبه، وبالتالي على مجمل الخطة التي وضعت في صيف ١٩٩٨ ، مما أدى الى تعديلات على مختلف المستويات وبخاصة على صعيد الأهداف.

• ماذا تضمن التدريب؟

الدورة الأولى : صيف ٢٠٠٠
أردنا من هذه الدورة تكوين موقف إيجابي لدى المدير من المناهج الجديدة، وعدم مقاومة التغيير، والتعاون مع المعلمين، وتفعيل الاجتماعات في المدرسة من خلال إشراك الآخرين في اتخاذ القرار؛ وبالتالي تكوين روح المؤسسة وروح العمل الفريقي. وهكذا فقد تضمنت الدورة ثلاثة محاور.
- المحور الأول : مفاهيم وطرائق التربية الناشطة
تناول هذا المحور تعريف المديرين بالتجديد المطلوب من المعلمين على صعيد الطرائق التربوية وأساليب التعليم.
إن الهدف الأساسي من إثارة هذا الموضوع هو جعل المدير يدرك ضرورة تغيير المعلمين لادائهم، وبيان الحاجات الناشئة عن هذا التغيير على صعيد إدارة الصف، بحيث يتخذ المدير موقفاً يتصف بالتعاون والتشجيع تجاه المعلم.
- المحور الثاني : التدريب المستمر للمعلمين
تناول هذا المحور التركيز على ضرورة التدريب المستمر لرفع فعالية التعليم. وطرحت مسائل مثل: كيف نختار المعلمين للتدريب؟ كيف نتابع تدريبهم؟ ما هي الاستراتيجيات المتبعة في هذا المجال؟ كيف يختار المدير المعلمين للتدريب؟
- المحور الثالث : إدارة الاجتماعات
تناول هذا المحور تحويل الاجتماع إلى أداة لإشراك الجميع في القرار وخلق روح الفريق واكساب المدير المواقف والمهارات من اجل إدارة ديمقراطية وفعالة للاجتماعات المدرسية.

الدورة الثانية : صيف ٢٠٠٢
لقد ذهبنا في هذه الدورة إلى ابعد من الدورة الأولى في طريق تكوين كفايات مهنية لدى المدير ذات ارتباط مباشر بمهماته الحالية والمستجدة. وقد اخترنا لهذه الغاية ثلاثة مواضيع:
- الإشراف التربوي على عمل المعلمين
يشكل الإشراف التربوي على عمل المعلمين حسب النظام الداخلي إحدى مهمات المدير. فكيف يقوم بذلك بشكل فعال ومنتج؟ وما هي المشكلات والعقبات ، وكيف يمكن تذليلها؟
ان الهدف من إثارة نقاش حول هذا الموضوع هو تبيان أهمية الإشراف التربوي ودور المدير فيه، وتزويد المديرين بمعرفة أساسية حول نماذج الإشراف، وأخيراً تزويد المدير بوسائل وأدوات تتسم بالموضوعية والفعالية وتستند إلى المعرفة العلمية وليس على الحدس والخبرة العامة. وهكذا تدرّب المديرون على أداة لقياس وقت التعلم، وعلى أداة أخرى لتقدير جو الصف الذي يخلقه المعلم، وهما مؤشران لقياس فعالية التعليم.
- حلّ النزاعات المدرسية
الهدف منها تكوين فهم موضوعي للنزاع وأوالياته⁽³⁾ وتكوين موقف إيجابي من النزاعات واستخدام تقنيات ومواقف علمية مستندة إلى الأبحاث والمفاهيم المعروفة في هذا الميدان. وقد تمّ الاعتماد في هذا الموضوع على الوثائق التي أنتجها المركز التربوي في مشروع "التربية على حلّ النزاعات".
- إدارة الوقت
وقد طرحنا في هذا الموضوع مسائل مثل هدر الوقت ومسبباته وكيفية الاقتصاد فيه واعتباره رأسمالاً يجب توظيفه واستثماره بشكل فعال.

الدورة الثالثة : صيف ٢٠٠٣
كان النظام الداخلي الموضوع الاستثنائي لهذه الدورة . وقد تم اختيار ثلاثة مواضيع لمعالجتها من وجهة نظر تربوية هي : واجبات التلامذة، واجبات المدير ومجلس النظام والتوجيه⁽⁴⁾.
وكان الهدف من هذه الدورة قراءة نقدية لمواد النظام الداخلي تجعل ممارسة المدير تربوية، موضوعية، حيادية وأخلاقية، لا أن يطبق النظام الداخلي بشكل آلي او استنسابي.
- النظام في المدرسة
أردنا من إثارة هذا الموضوع تكوين معرفة نقدية للممارسات المتعلقة بالنظام في المدرسة وانعكاسات هذه الممارسات على المؤسسة وإنتاجيتها وبشكل خاص على شخصية التلميذ وتحصيله العلمي.
- واجبات التلامذة
ان قراءة المواد المتعلقة بواجبات التلامذة ومناقشتها وبيان التصورات والقيم التي تقف وراءها ومواجهة هذه التصورات بتصورات المديرين أنفسهم من جهة وبمعطيات المعرفة العلمية والشرعات العالمية والوطنية (شرعة حقوق الانسان، اتفاقية حقوق الطفل والشرعة التربوية للمواطن اللبناني) من جهة أخرى تخلق وضعية ملائمة لتكوين موقف نقدي ومنفتح تجاه النظام، وتطبيق مرن وعقلاني لمواده.
- واجبات المدير وخلقية المهنة
يهدف هذا الموضوع الى تشخيص الواقع الإشكالي والضغوط التي يواجهها المدير أثناء قيامه بمهماته، مما يؤدي الى حالة من المواجهة الدائمة مع معطيات متناقضة⁽⁵⁾.
ان هذه الاشكالات ترتبط بأخلاقيات المهنة وتؤثر على إنتاجية المدير ومشاعره تجاه المؤسسة التربوية الوطنية وتجاه ذاته المهنية.

• كيف تمت عملية التدريب؟

لقد اعتمدنا في التدريب على الطرائق المعروفة في ميدان تعليم الراشدين . وهي في مجملها طرائق ناشطة ومستمدة من معطيات علم النفس الاجتماعي ودينامية الجماعات. ان النظرية المؤسسة لعملنا كانت تغيير المواقف وتغيير التصورات ودور التصورات الجماعية . وهي نظرية بنائية تعتمد دينامية الجماعة وتغيير التصورات وبناء المفاهيم.
وقد سمحت لنا هذه النظرية بأن نكون أقرب ما يمكن من مفهوم "المهني المفكر" واستخدمنا استراتيجيات الصراع الفكري والصراع الفكري الاجتماعي فقمنا باستخراج التصورات لدى المدير ومواجهته بتصورات زملائه، ومواجهة المديرين بالمعرفة العلمية ومعطياتها.
ولم نشأ ان يكون المدير مستهلكاً للمعرفة بل منتجاً كفرد وكجماعة، فطلبنا من المديرين إنتاج وسائل وأدوات لتسهيل عملهم اليومي. ولهذا ،فإن الإعداد للدورة كان يستند الى مادة مرجعية تتضمن المفاهيم الأساسية، والى مادة تدريبية تتضمن مسائل وأدوات ووثائق ومراجع يتعامل معها المدير ليكوّن معرفة وموقفاً، وليبتدع إجراءات وممارسات لحلّ المشكلات التي تواجهه في إدارة مدرسته.

• هل أحدثت هذه الدورات التدريبية للمديرين التغييرات المنشودة؟

في إصدار حكم على فعالية الدورة يمكن الاعتماد على ردود الفعل المباشرة وغير المباشرة للمديرين. فهم في تجاوبهم أثناء الدورة وما يعبرون فيه عن انخراطهم واهتمامهم، يقدمون صورة واقعية عن فعالية الدورة. ونستطيع القول وبشكل إجمالي ان هذه الردود كانت إيجابية وان هذه الإيجابية كانت تزداد من يوم لآخر ومن دورة لأخرى. وتؤيد ردود الفعل غير المباشرة هذا الاستنتاج؛ فمصادر المعلومات من تفتيش تربوي ومن مديري مراكز التدريب، ومن المتدربين بعد الدورات، أظهرت حماساً وتقديراً لهذه الدورات.
أما تحليل استمارات التقييم التي أجاب عنها المديرون أنفسهم بعد الانتهاء من الدورة، فقد أعطى دلالات واضحة عن الدورة التدريبية ومضمونها والطرائق المعتمدة وكفايات المدربين والصعوبات التي يواجهها المديرون ومدى نجاح الدورات في إكسابهم المعلومات والمهارات والاتجاهات.
لقد اعتمدنا في تحليلنا على عينة ممثلة بحسب مبدأ الانتقاء العشوائي لشعبة عن كل محافظة، وتوصلنا إلى ما يأتي :
إن أسئلة عديدة ما تزال قائمة في ما خصّ تدريب المديرين :

• هل سيتغير فعلاً أداء المدير في مدرسته بعد هذه الدورات؟ وما هي الظروف والشروط المسّهلة لذلك والمانعة له؟
• هل يمكن تدريب المديرين بغياب مشروع تمهين هذه الوظيفة وبتجاهل حقوق المدير المرتبطة بهذا التمهين؟
• هل يمكن قيام مشروع تربوي، أيّ مشروع، بغياب سياسة تربوية وبغياب حالة وعي وطني عام وتعاضد اجتماعي يطرح بالدرجة الأولى مسألة تكافؤ الفرص كما تتمثل خصوصاً بثنائية التعليم الرسمي والخاص ونوعيته ودور المدرسة في المجتمع؟.

1. خطة النهوض التربوي في لبنان، المركز التربوي للبحوث والإنماء، ١٩٩٤ ، ص 13.
2. المرجع ذاته، ص 14.
3. Mechanisms / Mécanismes
4. الذي كان يعرف سابقاً بالمجلس التأديبي.
5. Paradoxes

المركز التربوي للبحوث والإنماء
مكتب الاعداد والتدريب
رئيس دائرة التدريب
حنا عوكر

تدريب المديرين : في إطار المناهج الجديدة

جاء في البند الأول من خطة النهوض التربوي ضمن الأطر والأهداف العامة، ما يأتي :
"توفير إدارة تربوية متطورة تتمتع بالدينامية والمرونة⁽¹⁾..."

وجاء في البند الثاني:
تفعيل دَور مدير المدرسة وتأهيله باستمرار على ان تتضمن الإجراءات العملية "منح مدير المدرسة صلاحيات أكاديمية وادارية ومالية ووضع التشريعات اللازمة لذلك مع تحديد الشروط  الواجب توافرها لاختيار المديرين⁽²⁾".
واستجاب المركز التربوي لهذا الموضوع فطلب من المديرين مرافقة المعلمين الى الدورات التدريبية . ومن ثَم تَمّ وضع خطة لتدريب المديرين تنفذ على مدى ثلاث سنوات كمرحلة أولى، تليها مرحلة متابعة وتدريب مستمرين.
وقد تمّ إنجاز المرحلة الأولى من خلال ثلاث دورات امتدت كل منها على ثلاثة أيام متتالية، وذلك خلال العام الدراسي 1999-2000 وصيفي 2002 و 2003 . ولنقل ان هذه الخطة قد وضعت تحت شعار "تبني المديرين للمناهج الجديدة". ولكن العمل الميداني أثار مسائل أخرى مما طوّر المشروع، سواء على صعيد الإشكالية أو على صعيد الممارسة العملية. وبرأينا ان الإجابة عن الأسئلة الآتية يمكن ان تعطي القارئ فكرة للنقاش حول مشروع التدريب في منطلقاته وسيرورته ومستقبله:

1.  لماذا تدريب المديرين ؟ وما هي الاستراتيجية المتبعة، والتوجه الكامن وراء برنامج التدريب؟
2.  ماذا تضمنت برامج التدريب من كفايات، وما علاقتها بالمناهج الجديدة؟
3.  كيف تم تنفيذ الدورات التدريبية ؟ والى أي حد تمّ أخذ مبادئ تعليم الراشدين بالاعتبار؟
4.  ما هي "نتائج" المرحلة الأولى ؟ وهل تم تحقيق أهداف المشروع؟

• لماذا تدريب المديرين؟

لقد تبيّن بالاحتكاك المباشر بالمديرين، ان هناك نوعين من المواقف لديهم : فهناك مديرون يرغبون في معرفة ما يجري على صعيد المناهج، ويتخذون موقفاً سلبياً ليس من المناهج بحد ذاتها، بقدر ما هو من دورهم المُغيّب، وهناك مديرون يرفضون أي تغيير، معتبرين ان مشكلة المدرسة الرسمية ليست في المناهج.
لذلك اعتبرت خطة التدريب ان تبنيّ المناهج الجديدة يمكن تحقيقه من خلال تعريف المدير بالمناهج وتبيان انعكاساتها التربوية على المدرسة، وبخاصة على عمل المدير وعلاقته بالآخرين.
وهكذا قامت اللجنة المعنية بتحليل العلاقة بين المناهج الجديدة والتغييرات المتوقعة على عمل المدير، والمشكلات التي من المنتظر أن يواجهها، وتم وضع تصور أولي للكفايات المهنية، التي يمكن للتدريب ان يساهم في بنائها.
لكن سرعان ما تبيّن أثناء التدريب عدم وجود دوافع لدى المديرين، وضرورة ربط التدريب بالهوية المهنية. وهكذا بدت قضية تبنّي المناهج من قبل المديرين مسألة فرعية من وظيفة المدير على غرار سائر "تمهين" موضوع اشمل هو الوظائف المدرسية. وقد انعكس هذا التوجه الجديد على مضمون التدريب وأساليبه، وبالتالي على مجمل الخطة التي وضعت في صيف ١٩٩٨ ، مما أدى الى تعديلات على مختلف المستويات وبخاصة على صعيد الأهداف.

• ماذا تضمن التدريب؟

الدورة الأولى : صيف ٢٠٠٠
أردنا من هذه الدورة تكوين موقف إيجابي لدى المدير من المناهج الجديدة، وعدم مقاومة التغيير، والتعاون مع المعلمين، وتفعيل الاجتماعات في المدرسة من خلال إشراك الآخرين في اتخاذ القرار؛ وبالتالي تكوين روح المؤسسة وروح العمل الفريقي. وهكذا فقد تضمنت الدورة ثلاثة محاور.
- المحور الأول : مفاهيم وطرائق التربية الناشطة
تناول هذا المحور تعريف المديرين بالتجديد المطلوب من المعلمين على صعيد الطرائق التربوية وأساليب التعليم.
إن الهدف الأساسي من إثارة هذا الموضوع هو جعل المدير يدرك ضرورة تغيير المعلمين لادائهم، وبيان الحاجات الناشئة عن هذا التغيير على صعيد إدارة الصف، بحيث يتخذ المدير موقفاً يتصف بالتعاون والتشجيع تجاه المعلم.
- المحور الثاني : التدريب المستمر للمعلمين
تناول هذا المحور التركيز على ضرورة التدريب المستمر لرفع فعالية التعليم. وطرحت مسائل مثل: كيف نختار المعلمين للتدريب؟ كيف نتابع تدريبهم؟ ما هي الاستراتيجيات المتبعة في هذا المجال؟ كيف يختار المدير المعلمين للتدريب؟
- المحور الثالث : إدارة الاجتماعات
تناول هذا المحور تحويل الاجتماع إلى أداة لإشراك الجميع في القرار وخلق روح الفريق واكساب المدير المواقف والمهارات من اجل إدارة ديمقراطية وفعالة للاجتماعات المدرسية.

الدورة الثانية : صيف ٢٠٠٢
لقد ذهبنا في هذه الدورة إلى ابعد من الدورة الأولى في طريق تكوين كفايات مهنية لدى المدير ذات ارتباط مباشر بمهماته الحالية والمستجدة. وقد اخترنا لهذه الغاية ثلاثة مواضيع:
- الإشراف التربوي على عمل المعلمين
يشكل الإشراف التربوي على عمل المعلمين حسب النظام الداخلي إحدى مهمات المدير. فكيف يقوم بذلك بشكل فعال ومنتج؟ وما هي المشكلات والعقبات ، وكيف يمكن تذليلها؟
ان الهدف من إثارة نقاش حول هذا الموضوع هو تبيان أهمية الإشراف التربوي ودور المدير فيه، وتزويد المديرين بمعرفة أساسية حول نماذج الإشراف، وأخيراً تزويد المدير بوسائل وأدوات تتسم بالموضوعية والفعالية وتستند إلى المعرفة العلمية وليس على الحدس والخبرة العامة. وهكذا تدرّب المديرون على أداة لقياس وقت التعلم، وعلى أداة أخرى لتقدير جو الصف الذي يخلقه المعلم، وهما مؤشران لقياس فعالية التعليم.
- حلّ النزاعات المدرسية
الهدف منها تكوين فهم موضوعي للنزاع وأوالياته⁽³⁾ وتكوين موقف إيجابي من النزاعات واستخدام تقنيات ومواقف علمية مستندة إلى الأبحاث والمفاهيم المعروفة في هذا الميدان. وقد تمّ الاعتماد في هذا الموضوع على الوثائق التي أنتجها المركز التربوي في مشروع "التربية على حلّ النزاعات".
- إدارة الوقت
وقد طرحنا في هذا الموضوع مسائل مثل هدر الوقت ومسبباته وكيفية الاقتصاد فيه واعتباره رأسمالاً يجب توظيفه واستثماره بشكل فعال.

الدورة الثالثة : صيف ٢٠٠٣
كان النظام الداخلي الموضوع الاستثنائي لهذه الدورة . وقد تم اختيار ثلاثة مواضيع لمعالجتها من وجهة نظر تربوية هي : واجبات التلامذة، واجبات المدير ومجلس النظام والتوجيه⁽⁴⁾.
وكان الهدف من هذه الدورة قراءة نقدية لمواد النظام الداخلي تجعل ممارسة المدير تربوية، موضوعية، حيادية وأخلاقية، لا أن يطبق النظام الداخلي بشكل آلي او استنسابي.
- النظام في المدرسة
أردنا من إثارة هذا الموضوع تكوين معرفة نقدية للممارسات المتعلقة بالنظام في المدرسة وانعكاسات هذه الممارسات على المؤسسة وإنتاجيتها وبشكل خاص على شخصية التلميذ وتحصيله العلمي.
- واجبات التلامذة
ان قراءة المواد المتعلقة بواجبات التلامذة ومناقشتها وبيان التصورات والقيم التي تقف وراءها ومواجهة هذه التصورات بتصورات المديرين أنفسهم من جهة وبمعطيات المعرفة العلمية والشرعات العالمية والوطنية (شرعة حقوق الانسان، اتفاقية حقوق الطفل والشرعة التربوية للمواطن اللبناني) من جهة أخرى تخلق وضعية ملائمة لتكوين موقف نقدي ومنفتح تجاه النظام، وتطبيق مرن وعقلاني لمواده.
- واجبات المدير وخلقية المهنة
يهدف هذا الموضوع الى تشخيص الواقع الإشكالي والضغوط التي يواجهها المدير أثناء قيامه بمهماته، مما يؤدي الى حالة من المواجهة الدائمة مع معطيات متناقضة⁽⁵⁾.
ان هذه الاشكالات ترتبط بأخلاقيات المهنة وتؤثر على إنتاجية المدير ومشاعره تجاه المؤسسة التربوية الوطنية وتجاه ذاته المهنية.

• كيف تمت عملية التدريب؟

لقد اعتمدنا في التدريب على الطرائق المعروفة في ميدان تعليم الراشدين . وهي في مجملها طرائق ناشطة ومستمدة من معطيات علم النفس الاجتماعي ودينامية الجماعات. ان النظرية المؤسسة لعملنا كانت تغيير المواقف وتغيير التصورات ودور التصورات الجماعية . وهي نظرية بنائية تعتمد دينامية الجماعة وتغيير التصورات وبناء المفاهيم.
وقد سمحت لنا هذه النظرية بأن نكون أقرب ما يمكن من مفهوم "المهني المفكر" واستخدمنا استراتيجيات الصراع الفكري والصراع الفكري الاجتماعي فقمنا باستخراج التصورات لدى المدير ومواجهته بتصورات زملائه، ومواجهة المديرين بالمعرفة العلمية ومعطياتها.
ولم نشأ ان يكون المدير مستهلكاً للمعرفة بل منتجاً كفرد وكجماعة، فطلبنا من المديرين إنتاج وسائل وأدوات لتسهيل عملهم اليومي. ولهذا ،فإن الإعداد للدورة كان يستند الى مادة مرجعية تتضمن المفاهيم الأساسية، والى مادة تدريبية تتضمن مسائل وأدوات ووثائق ومراجع يتعامل معها المدير ليكوّن معرفة وموقفاً، وليبتدع إجراءات وممارسات لحلّ المشكلات التي تواجهه في إدارة مدرسته.

• هل أحدثت هذه الدورات التدريبية للمديرين التغييرات المنشودة؟

في إصدار حكم على فعالية الدورة يمكن الاعتماد على ردود الفعل المباشرة وغير المباشرة للمديرين. فهم في تجاوبهم أثناء الدورة وما يعبرون فيه عن انخراطهم واهتمامهم، يقدمون صورة واقعية عن فعالية الدورة. ونستطيع القول وبشكل إجمالي ان هذه الردود كانت إيجابية وان هذه الإيجابية كانت تزداد من يوم لآخر ومن دورة لأخرى. وتؤيد ردود الفعل غير المباشرة هذا الاستنتاج؛ فمصادر المعلومات من تفتيش تربوي ومن مديري مراكز التدريب، ومن المتدربين بعد الدورات، أظهرت حماساً وتقديراً لهذه الدورات.
أما تحليل استمارات التقييم التي أجاب عنها المديرون أنفسهم بعد الانتهاء من الدورة، فقد أعطى دلالات واضحة عن الدورة التدريبية ومضمونها والطرائق المعتمدة وكفايات المدربين والصعوبات التي يواجهها المديرون ومدى نجاح الدورات في إكسابهم المعلومات والمهارات والاتجاهات.
لقد اعتمدنا في تحليلنا على عينة ممثلة بحسب مبدأ الانتقاء العشوائي لشعبة عن كل محافظة، وتوصلنا إلى ما يأتي :
إن أسئلة عديدة ما تزال قائمة في ما خصّ تدريب المديرين :

• هل سيتغير فعلاً أداء المدير في مدرسته بعد هذه الدورات؟ وما هي الظروف والشروط المسّهلة لذلك والمانعة له؟
• هل يمكن تدريب المديرين بغياب مشروع تمهين هذه الوظيفة وبتجاهل حقوق المدير المرتبطة بهذا التمهين؟
• هل يمكن قيام مشروع تربوي، أيّ مشروع، بغياب سياسة تربوية وبغياب حالة وعي وطني عام وتعاضد اجتماعي يطرح بالدرجة الأولى مسألة تكافؤ الفرص كما تتمثل خصوصاً بثنائية التعليم الرسمي والخاص ونوعيته ودور المدرسة في المجتمع؟.

1. خطة النهوض التربوي في لبنان، المركز التربوي للبحوث والإنماء، ١٩٩٤ ، ص 13.
2. المرجع ذاته، ص 14.
3. Mechanisms / Mécanismes
4. الذي كان يعرف سابقاً بالمجلس التأديبي.
5. Paradoxes

المركز التربوي للبحوث والإنماء
مكتب الاعداد والتدريب
رئيس دائرة التدريب
حنا عوكر